Europa tumba el techo prefijado en España a la indemnización por despido improcedente
al fijar un tope predeterminado prácticamente insuperable, lo que debería forzar a un cambio en la normativa.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha declarado irregular el sistema español de indemnización por despido improcedente, al fijar un tope predeterminado prácticamente insuperable, lo que debería forzar a un cambio en la normativa.
En una decisión a la que ha tenido acceso EFE que se hace pública esta mañana, y que resulta de una demanda que presentó UGT en marzo de 2022, aunque el dictamen ya se había anticipado desde marzo de este año, el CEDS considera que eso supone una violación del artículo 24 de la Carta Social Europea.
La razón es que los tribunales en la práctica no pueden acordar una indemnización superior a la del techo prefijado, y eso significa que no pueden ajustarse a la situación personal e individual de cada trabajador para cubrir de forma efectiva los perjuicios reales de ese despido improcedente.
Además, señala este organismo del Consejo de Europa, "en ciertos casos los topes de indemnización predeterminados podrían incitar a las empresas a proceder a una estimación pragmática de la carga financiera de un despido improcedente sobre la base de un análisis de costos-beneficios".
Es decir, que eso "podría incitar" a que algunas empresas recurrieran al despido improcedente".
El artículo 24 de la Carta Social Europea estipula que los países firmantes deben garantizar que cuando hay un despido improcedente el trabajador tiene derecho a "una indemnización adecuada u otra reparación apropiada" y para que eso esté garantizado deben también poder recurrir a "un órgano imparcial".
La indemnización, recuerda el CEDS, "debe ser a la vez proporcional al perjuicio sufrido por la víctima y tener un efecto suficientemente disuasorio sobre la empresa" y cualquier tope que hiciera que no se cumplieran esas dos condiciones no sería válido.
Para garantizarlo, si hay un techo el trabajador tiene que poder reclamar una compensación por el daño moral sufrido por otras vías jurídicas, y las jurisdicciones competentes "deben pronunciarse en un plazo razonable".
La Unión General de Trabajadores (UGT) alegaba que la normativa española y su interpretación por jurisprucencia violan ese artículo porque la indemnización por despido improcedente no permite la obtención de una indemnización suficiente que cubra todo el perjuicio sufrido y no tiene efecto disuasorio para las empresas.
La cuestión central, el tope a la indemnización
Para el sindicato, la cuestión central es que al haber un techo predeterminado para esa indemnización, eso no tiene en cuenta el perjuicio real.
El Estatuto de los Trabajadores estipula que la indemnización es de 33 días por año trabajado, y eso hasta un máximo de 24 meses de salario, a lo que se pueden añadir 15 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades "en atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular".
El CEDS toma nota del apunte del Gobierno español de que esos techos de compensación son más elevados que en otros países, y también de que los tribunales españoles desde 2018 han empezado a reconocer el derecho a una indemnización complementaria, amparándose en las reglas internacionales, pero puntualiza que eso es una excepción.
De hecho, aunque "se felicita" de esa evolución reciente de la jurisprudencia española, subraya que por ahora sólo se ha concedido una sola vez ese complemento por un tribunal, y no parece haber tenido continuidad por parte de otras jurisdicciones.
En definitiva, estima que "los topes fijados por la legislación española no son suficientemente elevados para reparar el perjuicio sufrido por la víctima en todos los casos y para tener un efecto disuasorio para la empresa", sobre todo al estar "muy limitada" en la práctica la compensación complementaria.
Para el Gobierno, el riesgo de la incertidumbre
En su defensa del sistema actual, el Gobierno español había señalado que presenta una serie de ventajas en términos de certidumbre y de seguridad de los contratos ya que, por ejemplo, se exime a los trabajadores de tener que presentar pruebas de los perjuicios reales que han tenido.
Además, ofrece seguridad a las partes ya que si entraran en juego factores subjetivos para determinar la indemnización, los despidos serían más costosos para las empresas que, en consecuencia, serían más reacias a la hora de contratar, y eso tendría efectos sobre el empleo.
Además, el sistema actual que lleva en vigor más de 40 años evita que haya decisiones caso por caso que podrían perjudicar a grupos vulnerables susceptibles de ser discriminados a la hora de ser contratados.
