Más digitalización, nuevos valores y búsqueda de talento: así ha cambiado el panorama laboral

Decía Charles Darwin que el factor más importante en la supervivencia no es la inteligencia ni la fuerza, sino la adaptabilidad. Las conclusiones que el célebre científico británico sintetizó en el siglo XIX bien podrían aplicarse hoy al ámbito de los recursos humanos, que ha tenido que mutar y adaptarse con rapidez a la nueva situación con la pandemia. Para debatir sobre esto y otros temas relacionados con su sector, se reunieron en HERALDO, esta semana, coordinados por la periodista Nerea Tirado, los directivos de cuatro empresas punteras: Francesc Lladó, de Michael Page; Tania Grande, de Ayanet; Manuel Fandos, de Grupo Castilla; y María Pilar Martín, de Montaner & Asociados.

¿Tanto ha cambiado el sector en estos dos últimos años? Todos se mostraron unánimes. "Para empezar, el candidato es quien elige a la empresa, cuando antes era al revés –explicó la responsable de Montaner & Asociados–. Las compañías deben tener un propósito y mostrarlo para seducir al talento".

Para Grande, las personas son la columna vertebral sobre la que las empresas deben armarse: "Se ha puesto en el centro lo que de verdad importa: la salud emocional del empleado. Las compañías hemos aprendido a ser más flexibles, a planificar a corto plazo, a tener mayor adaptabilidad, a vivir con incertidumbre mientras damos seguridad y apoyo... Nos hemos tenido que acostumbrar a multitud de cambios, que han servido para mejorar". También Fandos destacó que lo más importante ahora son las personas. "Muchos de los cambios se encontraban en las agendas de las empresas, pero costaba dar el paso. Sin embargo, la pandemia obligó al teletrabajo o a la digitalización, entre otros".

Francesc Lladó resumió que ante todo la pandemia ha supuesto una transformación digital del mundo laboral. "Nos ha enseñado a adelantarnos y a optimizar procesos, cuando antes hacíamos previsiones a largo plazo –aseguró el ejecutivo–. La situación actual nos ofrece todo un mundo de oportunidades".

Nuevos retos

Las compañías se enfrentan a nuevos retos: "La digitalización ha de seguir aumentando –afirmó Fandos–. Lo que más está costando es la comunicación interna, cómo reducir la distancia emocional e interpersonal al trabajar en casa, cómo poner en marcha los procesos de gestión de desempeño, de dirección por objetivos, el análisis del clima laboral, etc. Hay mucho por hacer".

El directivo de Michael Page, por su parte, añadió que las empresas deben analizarse de dentro hacia fuera. "Hay que aprender de lo que ha pasado y profesionalizar los departamentos de recursos humanos, los comerciales, los de administración... para ser más competitivos y captar más talento. Hay que pensar en grande. Ahora hay muchas empresas internacionales que se quieren establecer en Aragón".

La directora de Ayanet resumió los retos actuales en tres aspectos: mantener una cultura de empresa sólida en un entorno tan cambiante y diferente;la atracción y retención del talento –porque es más caro captarlo que retenerlo– y por último, cómo van a hacer las empresas para brindar los diferentes beneficios sociales que cada empleado necesita en función de su etapa vital.

Para Martín, las empresas deben repensar el ‘employer branding’ en base al propósito de la compañía;lograr que el empleado se sienta a gusto, teniendo en cuenta que las prioridades ya no son solo salariales. "Ahora se valora más el tiempo, por lo que la conciliación y el teletrabajo resultan muy atractivos". La ejecutiva de Montaner & Asociados considera que antes eran los candidatos los que buscaban estabilidad y ahora son las empresas.

Aránzazu Navarro

También los procesos de selección han experimentado un vuelco. "Hace tres años no podíamos imaginar un proceso digital 100%. Ahora solo en determinados procesos citamos en persona", explicó la responsable de Ayanet. De la misma opinión se mostraron los demás. "Esto ha agilizado mucho los procesos –apuntó Martín–, si bien a nosotros nos gusta hacer la última entrevista presencial".

Fandos recordó que antaño ponían un anuncio en HERALDO y las solicitudes llegaban a diario. Con la pandemia, en Grupo Castilla han hecho sus selecciones 100% ‘online’ y ahora han empezado los procesos híbridos.

Lladó, por su parte, añadió que cuando pase todo habrá que plantearse cuál es el modelo más adecuado. "Lo importante es minimizar riesgos. Los procesos de selección son muy importantes para las compañías –reflexionó–. Nuestro trabajo también consiste en conferir confianza". Fandos añadió que se deberían externalizar los procesos de selección, porque "requieren una complejidad para la que muchas empresas no están preparadas".

¿Qué se busca?

Según Grande, las empresas y los candidatos no quieren lo mismo. Las empresas buscan, como han hecho siempre, personas muy comprometidas;que deseen mantenerse;con mucha iniciativa; autonomía... "Y esto es más acusado si cabe en Aragón", expuso. Por contra, los candidatos demandan medidas de conciliación y flexibilidad;crecer en la empresa; un buen ambiente;poder aportar... "aunque eso depende de la edad e intereses de cada persona y ese es el gran reto de las organizaciones".

Martín también opinó que los candidatos han cambiado. Mientras las empresas buscan consolidar el talento y evitar la rotación, entre otras cosas, los empleados quieren poder formarse en una compañía, con proyección de estar en ella 2-3 años aprendiendo y, sobre todo, quieren conciliación.

Respecto a los perfiles, Fandos dijo que los matemáticos, físicos, tecnológicos, médicos, etc. siguen siendo los más demandados –y también los que más emigran–. Para el representante de Michael Page, cada empresa tiene que saber qué talento captar: "Y a veces no es preciso el mejor talento, sino uno en concreto".

Otro tema candente es cómo deben cuidar su reputación las empresas y lograr el ‘employer branding’ –esto es, la recomendación que un trabajador hace de su propio entorno laboral como lugar idóneo–. Lladó dijo que es necesaria la identificación de marca así como llevar a cabo políticas de retención del talento: "Las propias compañías se deben conocer bien para saber qué tipologías de empleado quieren".

La reputación de la empresa, según Grande, se cuida siendo coherente con lo que uno dice y lo que hace. Martín añadió que hay que tener un buen plan de acogida para generar una primera experiencia de éxito dentro de la empresa, pero también un plan de salida si alguien se desvincula. El responsable de Grupo Castilla se sumó a estas ideas exponiendo la importancia que hoy en día tienen las redes sociales: "Una mala recomendación por internet tira por tierra muchas positivas".

Aragón, tierra de talento

Todos mostraron su convencimiento de que Aragón ha sido y es la cuna de mucho talento. "Pero siempre ha habido fuga. Mis clientes piden que recupere a los que se fueron –explicó Martín–. Hoy es más sencillo gracias al teletrabajo". Fandos dijo que cuantas más empresas grandes se asienten en el territorio más capacidad de atracción habrá. Lladó se mostró optimista: "es un momento de dar la bienvenida, no de decir adiós. Casi el 30% de los inscritos en nuestra empresa son aragoneses que quieren volver. Hay muchas cosas buenas que ofrecer".Para Grande, Aragón es una tierra de talento, pero "a veces nos cuesta creérnoslo. Tenemos que ser los mejores embajadores. El talento se retiene con talento, con profesionalidad, con dinero y con proyectos".